La Ley N° 3079- Ley que prohíbe la discriminación remunerativa ente varones y mujeres disponía un plazo hasta el 01 de junio de 2018 para tener cuadros de categorías salariales.

Sin embargo, con la publicación de la Resolución Ministerial Nº 243-2018-TR, que aprueba la «Guía para evaluación de puestos de trabajo, cuadro de categorías y política salarial en las empresas», se le brinda un plazo para las empresas (que no sean micro ni pequeña empresa) hasta el 30 de junio de 2019 para implementar dicho cuadro de categorías salariales, puesto que a partir del 01 de julio de 2019 comenzarán las fiscalizaciones laborales de SUNAFIL en tal sentido.

Si las Empresas incurren en conductas que impliquen discriminación, anulación o alteración de igualdad de oportunidades o de trato, en las ofertas de empleo y durante la relación laboral, pueden ser sancionadas con una multa de hasta 03 UIT o con cierre temporal hasta por un año del establecimiento, de acuerdo con la Segunda Disposición Complementaria modificatoria de la Ley Nº 30709, que modifica el artículo 3º de la Ley Nº 26772.

Ahora, la «Guía para evaluación de puestos de trabajo, cuadro de categorías y política salarial en las empresas», aprobada por Resolución Ministerial Nº 243-2018-TR, contienen el modelo del cuadro de categorías salariales, así como los pasos para su implementación. En caso de tener cuadro de categorías salariales, las Empresas deben acoplarlo a lo dispuesto en dicha guía, y en caso de no tenerlo, deben realizarlo, considerando lo siguiente:

  • Primero, se debe identificar los puestos de trabajo.
  • Luego se debe determinar si el género de los puestos de trabajo es predominantemente masculino o femenino (lo cual debe basarse en criterios objetivos). También existe el puesto de trabajo neutro, que no es calificado claramente como masculino o femenino (pudiendo ser ocupado por ambos géneros).
  • Realización de una valorización de los puestos de trabajo. Para ello se debe evaluar: i) las calificaciones o competencias (educación, experiencia laboral, habilidades cognitivas, iniciativa e independencia, habilidades comunicativas), ii) el nivel de esfuerzos (físicos, mentales y emocionales para un determinado puesto); iii) las responsabilidades (responsabilidades en manejo de personal, responsabilidades en aspectos financieros o contables, responsabilidades en la prestación de servicios, responsabilidad sobre activos y equipos de la organización), iv) las condiciones en que se realiza el trabajo (condiciones desagradables, incómodas o peligrosas, riesgo de contraer enfermedades o sufrir accidentes).
  • Luego de haber determinado el valor real de los puestos de trabajo, es necesario comparar aquellos que son predominantemente femeninos con los masculinos, con el objetivo de comprobar si es que entre ambos existen diferencias remunerativas que no encuentren justificación. Aquí es el momento en el que la empresa debe elaborar un cuadro de categorías y funciones, en el que se debe verificar si los puestos de igual valor tienen la misma remuneración. Se está frente a una situación discriminatoria cuando los puestos con predominancia femenina, a pesar de tener el mismo valor que aquellos con predominancia masculina, perciben una remuneración menor, que no encuentra una explicación objetiva.

En el caso de las Empresas, en que la gran mayoría de sus trabajadores sean del género masculino, por lo que en una inspección el Ministerio de Trabajo podrían revisar si en las convocatorias de personal se consignó que solo se contratarían trabajadores del sexo masculino. Y también SUNAFIL evaluaría los criterios de evaluación de CV para la contratación de trabajadores, si encontrándose con una mujer con calificaciones o competencias de mayor valor que un varón, si se prefirió la contratación del varón por razones que no son objetivamente justificables, la Empresa fiscalizada sería acreedora de una multa muy grave.